労働基準監督署 名古屋 パワハラ相談と医療職の守り方

労働基準監督署 名古屋 パワハラ相談の基本

労働基準監督署 名古屋でパワハラが「担当外」とされやすい理由

名古屋市内の労働相談解説サイトでは、「パワハラやセクハラ、リストラなどは労働基準監督署の担当外」と明記されているページがあります。これは、労基署が「労働基準法違反（労働時間・残業代・安全衛生など）」に焦点を当てる機関であり、人格権侵害そのものの紛争解決機関ではないためです。

参考）名古屋市で無料の労働相談ができる窓口5選｜電話・メール・24…
とはいえ、パワハラに伴って「長時間労働」「休憩が取れない」「36協定を超える残業」などが発生している場合には、労基署の強みである「是正勧告」や「指導」を通じて、職場環境全体を変えていくことができます。

参考）総合労働相談コーナー｜愛知労働局

医療現場でありがちなケースとしては、次のようなパターンが「労基署が動きやすい入口」になり得ます。

• 当直明けに連続日勤を強要され、勤務間インターバルが極端に短い
• 名ばかり管理職として残業代が一切支払われない
• 夜勤回数が就業規則や36協定の上限を恒常的に超えている

このように、名古屋の労働基準監督署に相談する際は「パワハラそのもの」よりも、「パワハラによって引き起こされている労働基準法違反」を整理して持ち込むことが、実務上は現実的な戦略になります。

名古屋に限らず、労基署の総合労働相談では、パワハラをきっかけに相談に行っても、法律上の枠組みの中で「どの条文に該当しそうか」を一緒に整理してくれる場合があります。愛知労働局の総合労働相談コーナーは予約不要・無料・秘密厳守で利用でき、女性相談員も配置されているため、医療現場の女性職員にも利用しやすい体制が整えられています。

愛知労働局 総合労働相談コーナーの詳細説明ページ（相談体制・連絡先・手続きの流れの参考）：

総合労働相談コーナー｜愛知労働局

労働基準監督署 名古屋と医療現場パワハラのリアルな実態

医療現場のハラスメントの実態調査では、「3人に1人がハラスメントを経験した」とする医療労働組合の大規模調査が報告されています。 医療・介護職場で働く若年職員7225人を対象とした調査では、過去3年間に何らかのハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラなど）を受けたと回答したのは31.5％で、そのうち約半数が「ハラスメントをきっかけに退職を考えた」とされています。

参考）医療現場、３人に１人がハラスメント経験　医労連調査 ＆#82…

同調査でパワハラを訴えたのは全体の約26〜27％で、その相手は「上司（課長・師長など）」が約48.6％、「先輩」が32.9％と、組織内の権限構造に絡むハラスメントが中心でした。 医療現場特有の特徴として、セクハラでは患者・家族からの加害が約50％と最多であり、職員同士のみならず「カスタマーハラスメント（カスハラ）」としての側面も強いことが指摘されています。

参考）https://www.jmedj.co.jp/blogs/product/product_9900

また、医療職を対象とした別の調査では、過去1年間に患者からの暴力（身体的・精神的・性的）を経験した職員が56.4％に上るというデータもあり、看護職では67.5％と特に高率であることが報告されています。 精神的暴力の被害経験率は46.7％と最も高く、パワハラとも重なり得る「人格否定的な言動」や「大声での叱責」が頻繁に起こっている実態が示されています。

参考）https://cir.nii.ac.jp/crid/1050845763312315264

医療現場のハラスメント調査の概要と結果を解説した記事（医療従事者のパワハラの頻度・加害者の傾向の参考）：

医療・介護職のハラスメント経験者は3人に1人─医労連調査

労働基準監督署 名古屋での相談前に医療従事者が整えるべき記録とエビデンス

パワハラは「言った・言わない」の争いになりやすく、労働基準監督署 名古屋への相談でも、どこまで事実が裏付けられているかが重要になります。 医療従事者の場合、業務記録や当直表、電子カルテのログなど、一般企業とは異なる形で「時間」と「業務内容」が残りやすい点を逆手に取ることができます。

実務的には、次のような証拠・記録の組み合わせが有効です。

• 当直・夜勤のシフト表（手書きでも写真でも可）
• 電子カルテログや勤務管理システムのスクリーンショット
• 上司からのメール、メッセージアプリの履歴（指示・叱責・暴言など）
• 日々のメモ：いつ、どこで、誰から、どのような言動を受けたかの時系列メモ

特に、残業代不払い・連続勤務・休暇取得妨害など、労働基準法違反になり得る部分は、数値・時間として整理しておくことで、労基署が介入しやすい材料になります。 逆に、暴言や人格否定発言など「民事上の不法行為」として扱われやすい部分は、労基署ではなく、社内相談窓口や外部の労働相談、弁護士への相談ルートを並行して検討した方が現実的です。

名古屋市は職員向けに「パワーハラスメント防止規程」を設けており、市役所内でのパワハラ禁止・相談体制を明文化しています。 これは地方公共団体職員向けの規程ですが、医療機関（特に公的病院）においても同様のハラスメント防止規程やガイドラインが存在することが多く、まずは自院の就業規則やハラスメント防止規程を確認して、自施設のルールに沿った相談ルートを併用することが推奨されます。

参考）https://www.city.nagoya.jp/somu/cmsfiles/contents/0000088/88933/pawaharakitei.pdf

名古屋市におけるパワハラ防止規程（職場内でのハラスメント防止方針・定義・相談体制の参考）：

名古屋市パワーハラスメントの防止等に関する規程（PDF）

労働基準監督署 名古屋だけに頼らないカスタマーハラスメント（カスハラ）対策

医療・介護現場では、上司や同僚からのパワハラだけでなく、患者・家族からの「カスタマーハラスメント（カスハラ）」が深刻な問題となっています。 名古屋市も、市職員に対するカスハラに対して「基本方針」を策定し、暴行・脅迫・過度な要求・SNSでの誹謗中傷など具体例を挙げた上で、悪質な事案では警察通報や法的対応を行うと明記しています。

参考）過去3年間で4割以上が迷惑行為、4人に1人がカスハラの被害に…

医療現場に当てはめると、次のようなケースがカスハラに該当し得ます。

• 長時間の罵声や人格否定を伴うクレーム
• 医師や看護師に対する土下座要求、SNSでの誹謗中傷
• 医療安全上不当な要求（他患者を無視して特別対応を強要するなど）

医療従事者の暴力被害を調査した研究では、精神的暴力の被害経験が46.7％、身体的暴力25.7％、性的暴力19.7％と報告されており、特に女性職員で被害率が高いことが示されています。 これらは労基署というよりも、病院内のリスクマネジメント委員会・安全管理部・コンプライアンス部門が主導となって、警察相談や弁護士連携を含めた組織的対応が求められる領域です。

参考）名古屋市カスタマーハラスメントに対する基本方針について｜名古…

名古屋市のカスハラ基本方針では、「職員に対するカスハラが疑われる言動があった場合には、組織として事実関係を把握し、毅然と対応する」と明記されており、窓口対応の中止や警察への通報も選択肢としています。 医療機関としても、同様の方針を院内に明文化し、「患者はお客様だから我慢するしかない」という暗黙の了解を見直すことが、医療従事者のメンタルヘルス保護の観点から重要です。

カスタマーハラスメントの定義・具体例・組織としての対応方針の参考になる名古屋市の基本方針：

名古屋市カスタマーハラスメントに対する基本方針について

労働基準監督署 名古屋 パワハラ相談と医療従事者の「働く幸せ」を両立させる工夫

近年の調査では、医療従事者の「はたらく幸せ実感」が他産業に比べて低いことや、ハラスメントが仕事満足度や離職意向に大きく影響していることが指摘されています。 ハラスメントを受けた医療職のうち、約半数が退職を検討しているというデータは、個人の問題にとどまらず、医療提供体制全体の持続可能性に直結する課題です。

参考）https://rc.persol-group.co.jp/wp-content/uploads/2025/11/news-release-20251106-1000-1.pdf

その中で、労働基準監督署 名古屋への相談は「最後の砦」として重要ですが、同時に、日常的なストレスケアや組織文化の改善も欠かせません。たとえば、以下のような工夫が現場レベルで試みられています。

• 定期的な職員アンケートによるハラスメントの早期把握
• 上司向けのマネジメント研修・アンガーマネジメント研修
• 院内EAP（従業員支援プログラム）やカウンセリング窓口の整備
• 匿名相談窓口や外部相談機関との連携

日経メディカルなどの医療専門メディアでも、改正労働施策総合推進法を踏まえ、パワハラの定義や事例、医師・看護師が受けた具体的なハラスメント体験を紹介しながら、「指導」と「パワハラ」の線引きの難しさが議論されています。 現場の教育文化を維持しつつ、暴力的・人格否定的な言動を排除していくためには、個人の問題としてではなく、組織全体でルールと仕組みを整える視点が不可欠です。

医療職の働きがい・ハラスメントと離職意向の関連に触れた調査レポート（医療従事者の「はたらく幸せ」の観点からの参考）：

医療従事者の「はたらく幸せ実感」に関する調査レポート（PDF）

あなたが今直面している状況では、「院内での相談」と「外部機関（労基署 名古屋・労働局・弁護士など）への相談」のどちらを優先して動きたいですか？

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