厳しさ 優しさ 医療従事者 両立 方法

厳しさ 優しさ 医療現場 両立

厳しさ 優しさ 医療リーダーシップ 基本

医療現場において、リーダーは常に「厳しさ」と「優しさ」の板挟み状態に置かれています。管理職になったばかりの看護師が最も直面する悩みが、この距離感の問題です。昨日まで仲間として接していたスタッフが、主任や係長といった役職がついた瞬間に、目に見えない壁を感じ始めるのです。🏥

Googleが大規模な調査で明らかにした「生産性が高いチームの共通点」は、メンバーの優秀さやリーダーの強力さではなく、「心理的安全性」でした。これは、チーム内で何を言っても大丈夫だとメンバー全員が心から信じている状態を指します。医療現場こそ、この心理的安全性が最も必要とされる場所なのです。

なぜなら、看護の現場は不確実性と緊張感に満ちあふれているからです。「こんな基本的なことを聞いて、無知だと思われたくない」「あの処置、少し自信がないけれど、無能だと思われたくない」といった小さな不安が、やがて大きなインシデントの引き金になり得ます。

心理的安全性が高いチームでは、報連相が円滑になり、カンファレンスで活発な意見が交わされ、患者さんへのケアの質そのものが向上します。これは、スタッフを甘やかすことではなく、チームが持つ潜在能力を最大限に引き出すための重要な土台なのです。

参考）看護師が築く“心理的安全性”のあるチームとは「厳しさ」と「優…

厳しさ 優しさ 医療コミュニケーション 実践

具体的な声かけ一つで、信頼にもなれば不信にもなります。インシデントを起こしてしまったスタッフに対して、「どうしてこうなったの？原因は？」と詰問するのではなく、「まずは、報告してくれてありがとう」「患者さんに大きな影響がなくて、本当によかった。あなた自身も、大丈夫だった？」と、相手の状況と感情を尊重する言葉から始めることが重要です。

忙しい業務の合間にバタバタと走り回っているスタッフに対して、「あれ、まだ終わってないの？」ではなく、「〇〇さん、今すごく忙しそうだけど、何か手伝えることある？」と声をかける。この一言が、「ここは安全な場所だ」というメッセージとして伝わります。

避けるべき言葉	推奨される言葉
どうしてこうなったの？	報告してくれてありがとう
次から気をつけて	一緒に考えよう
あれ、まだ終わってないの？	何か手伝えることある？
なんでいつもこうなの	もっと活躍してほしい

管理職に求められるのは、友達のような近さではなく、専門職としての信頼です。派手なチームビルディングや飲み会で距離を縮めようとする必要はありません。日々の業務の中で、誠実であること、公平であること、約束を守ること、を淡々と積み重ねていくことが、信頼を築く鍵となります。

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「優しすぎず、厳しすぎないリーダーの姿勢」とは何か。これは、優しさと厳しさという二択で考えること自体が、私たちを縛る呪いだったのではないかという視点からのアプローチです。心理的安全性の研究では、最高のチームは「心理的安全性」と「仕事の基準（要求）」が両方とも高い状態であると示されています。

医療現場におけるハラスメントは、特別な出来事ではなく、日常の延長線上で静かに起きている構造的な問題です。「厳しさ」の名のもとに行われる行為が、実はハラスメントに該当しているケースも少なくありません。医療機関におけるパワーハラスメントの定義は、「優越的な関係を背景とした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者に身体的・精神的苦痛を与えること」です。

参考）https://heart-t.co.jp/column/p830/

意外な事実として、厚生労働省の調査によると、医療従事者の約60%が職場で何らかのハラスメントを受けた経験があることが報告されています。特に「厳しさ」を名目とした指導が、適正な範囲を超えていないか、常に自問自答する必要があるのです。

医療従事者をめぐる職場環境と働くうえでの課題 独立行政法人 労働政策研究・研修機構

この資料では、医療従事者の職場環境の実態と、働くうえでの課題について、詳細な調査結果が示されており、職場環境改善のヒントが得られます。

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指摘より支援を意識した関わりが、チームを成長させます。スタッフが手順を一つ飛ばしてしまった時、私たちは反射的に「指摘」してしまいがちです。「〇〇さん、さっきの手順、抜けてたよ」という指摘は、相手に「あなたは間違えた」という事実を突きつけます。言われた側は、たとえそれが正しくても、無意識に心を閉ざしてしまいます。

では、「支援」を意識した関わりとは何でしょうか。「〇〇さん、さっきのケア、お疲れ様。あの手順について、少しやりにくそうに見えたけど、何か困ったことはなかった？」同じことを伝えるのでも、スタート地点が全く違います。「間違いを正す」のではなく、「あなたが困っていることを助けたい」というメッセージから入るのです。

医療従事者の勤務環境の改善について 厚生労働省

医療従事者が健康で安心して働くことができる職場環境の整備に関する国の取り組みや、具体的な改善策について詳しく記載されています。

フィードバックを行う際に絶対にやってはいけないのは、感情を伝えることです。「なんでいつもこうなの」という苛立ちや、「もう、がっかりした」という失望。その感情が乗った瞬間、どんなに正しい言葉も、相手には攻撃としてしか届きません。私たちが伝えるべきは、感情ではなく、明確な意図です。

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「叱る」とは、過去の失敗に対して、感情的に罰を与えることです。そこからは、恐怖と反発しか生まれません。一方、「期待を伝える」とは、未来の行動に対して、信頼を込めてリクエストすることです。「あなたの昨日のあの行動は、患者さんを不安にさせたかもしれない。でも、私はあなたならできると信じている。だからこそ、次はこう動いてくれることを期待している」これは、甘さではありません。むしろ、相手の可能性を信じ、逃げずに関わろうとする、リーダーとしての覚悟です。

チームに笑顔と活発な意見が戻る変化を実感できるでしょう。あんなに静かだったカンファレンスで、小さな声が上がり始めます。「あの、こんなこと思ったんですけど…」「それ、いいかもしれないね」「私はこっちのケアのほうが、患者さんにとって良いと思うんです」かつては「間違えたくない」「否定されたくない」という恐れから出てこなかった意見が、活発に交わされるようになります。

スタッフが「主任にだけ、ちょっと聞いてほしくて」と言って打ち明けられる相談は、あなたが築いてきた信頼の、何よりの証です。管理職になったあの日から感じていた、あの孤独と不安。優しくすると軽く見られ、厳しくすると怖がられるという板挟みの状態。嫌われるかもしれないという、無意識の怖さ。その、あなたを縛り付けていた重い鎖から、解放されていることに気づくはずです。

第二回「優しい看護師」と「厳しい看護師」はどっちがいい？の悩みを解決 Classico

非指示的（優しい）行動と指示的（厳しい）行動の違いを、具体的な事例とともに詳しく解説しており、状況に応じた使い分けのヒントが得られます。

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